举行外科执业医师招聘活动，这事属于医疗机构人才建设的核心环节，与之直接产生关联的是手术质量，还有患者安全，在当今的医疗环境之中，寻觅技术方面过硬并且责任心较强的外科医生，这可不是一件容易达成的事情，我们需要从多个维度去综合评估候选人，依靠这个办法来确保他们既能够胜任那种高强度的手术工作，又能够与团队达成默契配合 。
只凭借简历没办法判断实际的手术能力，我们更加关注候选人在此模拟手术环境当中的表现，这里面涵盖器械操作的精准性程度，应急反应的速度快慢，还有团队协作的意识强弱，这些年来我们引入了手术录像分析方式，借助它回溯候选人过去的手术记录，以此来评估其切开、止血、缝合等基础操作的规范程度。
外科医师持续学习的能力同样是关键，并非仅技术层面如此，其关键程度等同技术层面，我们考察候选人，看其是否跟踪最新的外科进展，还要看其能不能熟练掌握新兴技术，诸如微创手术、机器人手术等，面试中常常要求医生详细描述主刀的典型病例，该病例涵盖从术前规划到术后管理的完整思路，这比单纯列举手术数量更具说服力 。
外科医师招聘中应关注哪些软素质
这是外科医生，其工作压力极大，工作强度极高，针对这般情形，对于情绪稳定性以及抗压能力而言是极为关键且重要的。我们就会格外关注着候选人，在面对手术意外状况之际的心理素质，因为其直接关联着医疗安全。在招聘环节里，会布置压力面试，用以观察候选人，在模拟医疗危机之时的决策进程，以及情绪控制能力 。
在医疗领域中，沟通能力是一项极为关键的核心素质，至关重要，对于优秀的外科医生而言，其一，必须要与麻醉团队始终保持顺畅的沟通，持续不间断；其二，还需要与护理团队一直保持顺畅的沟通，毫无间断；其三，也得与患者家属一直保持顺畅的沟通，始终连贯；其四，我们会借助角色扮演，以此来评估候选人的医患沟通技巧，进行考量；其五，重点要观察，观察那些能力，他们可不可以运用通俗语言，通俗易懂地去解释复杂病情，清晰明了；其六呀，重点同样要观察，再看它们，他们究竟怎样去获取患者信任，赢得信赖，而这些能力，会对治疗效果产生直接影响，有着直接关联，并且这些能力，还会对医疗纠纷发生率存在直接影响，有着直接联系，影响显著 。
怎样设计有竞争力的医师薪酬体系
要有竞争力的薪酬，需提供高于行业平均水平的底薪，要建立与手术难度挂钩的绩效方案，要建立与手术数量挂钩的绩效方案，要为高年资医师设置专项技术津贴，要为掌握稀有术式的专家设置专项技术津贴，掌握稀有术式专家的薪酬可达普通医师的1.5至2倍，要提供年度技术创新奖金，要鼓励医师开展新技术。
我们为医师提供定期的进修机会，其范围涵盖国内以及国外，这一种非经济性的福利同样十分重要，同时还要提供科研项目的支持，并且有着明确的职业晋升通道，要解决医师子女的教育问题，提供优质的住房保障等一系列措施，而这些能够显著增强人才的归属感以及忠诚度，完整的职业发展体系相比于短期的高薪而言，更能够留住优秀外科人才。
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